Setkání probíhalo v restauraci Jiný Svět ve Frýdku-Místku a v současné době pokračuje v prostorách nového sídla firem New Dimension a Productive systems ve Frýdku – Místku, Havlíčkova 233.

Setkáni je připraveno pro majitele a manažery firem z regionu Moravy. Setkání má obvykle následující program:

16:00 – 17:00      Zahájení setkání, úvodní prezentace hosta z praxe na zvolené téma

17:00 – 18:30      Moderovaná diskuse na zvolené téma

18:30 – 19:30      Společná večeře a neformální diskuse

Setkání se pravidelně účastní 15 – 20 účastníků a společně jsme již řešili následující témata:

Jak dostat strategii do reálného života firmy

Výstupy z diskuse:

• dělejme strategii tak, aby vždy vedla ke konkrétnímu výsledku
• střední management musí být samostatný, zodpovědný a proaktivní
• každý člověk přispívá ke strategii, každý může přinést nápady
• strategie není formální dokument, je to směr, který dává smysl naší práci
• pracujme na bourání bariér mezi jednotlivými úrovněmi řízení
• hledejme společný jazyk – tlumočme si z češtiny do češtiny
• mluvme s lidmi o jejich roli při tvorbě a realizaci strategie
• slavme úspěchy, dodává to sílu a chuť do dalších akcí ve směru strategie
• podporujme lidi, kteří chtějí a zvyšujme kvalitu těchto lidí rozvojem

Motivace

Výstupy z diskuse:

• osobní příklad a přístup
• říkat důvody – Proč?, lidé musí vidět smysl své práce
• vtažení do procesu rozhodování
• neříkat jak, ale ptát se
• delegování => seberealizace
• důvěra a zpětná vazba
• motivace je záležitosti každého zaměstnance – podmínky i aktivita
• přímý kontakt podřízeného a manažera (a ne jen přímý nadřízený)
• pozitivní prostředí
• projevit zájem o podřízeného, kolegu
• říkat, co to přinese pracovníkům
• měřit – víme, kde jsme a kam chceme dojít
• ukazatele, které si mohou pracovníci sami spočítat a mohou je ovlivnit
• prezentovat úspěchy
• pravidelné informace – komunikace
• motivace není program

Talent management

Výstupy z diskuse:

• talent je pracovník, který hledá nestandardní přístupy
• firma by se neměla pouštět do talent managementu, pokud nemá vyjasněnou práci s klíčovými zaměstnanci
• charakteristika talentu: jiskra v oku (ví, co chce), má potenciál (dá se s ním pracovat), má vůli (nestačí nadšení)
• než se firma pustí do talent managemntu, musí mít jednoznačnou podporu celého managementu a vidět tento nástroj jako tvorbu budoucnosti firmy
• talent neočekává, ale hledá příležitosti, úlohou manažera je ho v tom podporovat
• talent management je ve firmě jedinečný přístup k talentům a nedá se kopírovat mezi firmami, firma si musí vytvořit svůj vlastní
• talent management není nástroj pro HR nebo úzkou skupinu manažerů, je to přístup, na kterém se musí podílet celý management a klíčoví lidé ve firmě
• nastavení talent managementu je přímo propojeno s firemní kulturou
• přijímáme programy z mateřské firmy, ale nepřejímáme myšlení, máme své postupy a formy
• talenti sami začínají hledat a získávat talenty pro firmu

Týmová práce

Výstupy z diskuse:

• TP je zrcadlo úrovně managementu, zaměstnaneckých vztahů a firemní kultury
• díky týmové práci a vzrůstu produktivity chceme zvýšit platy zaměstnanců, ale zároveň nezvýšit celkové náklady na mzdy
• s TP je hlavně třeba začít!!!
• TP je užitečný nástroj, pomocí kterého zapojujeme lidi do zvyšování produktivity práce a zlepšování firemní kultury
• TP je jen nástroj, důležití jsou lidé, musíme ji zavádět s lidmi a pro lidi
• důležitá je změna myšlení lidí, je potřeba postupně delegovat činnosti s jasnou kontrolou a oslavou vítězství
• díky týmové práci jsme schopni mnohem lépe využít vnitřní potenciál lidí a zvýšit jejich efektivitu
• důležitý je zdravý selský rozum, a pořád myslet na to, co TP přinese firmě a lidem ve firmě
• týmovou práci propojujeme lidi => rozbíjíme jim „skleněné válce“, ve kterých si pohodlně žili
• pro TP je klíčová komunikace se zaměstnanci a jejich stabilizace, důležité je ocenění prvního úspěchu
• TP práce umožňuje růst lidí = růst firmy

Programy nástupnictví

Výstupy z diskuse:

• rolí lídra není motivovat, ale inspirovat
• peníze by neměly nastartovat kariérní postup
• jestliže nesouhlasíš s tím, jak to dělá naše firma, pak jsi to ty, kdo musí udělat „změnu“, firma se k vůli tobě nezmění (T. Baťa)
• neházet lidi do vody, nesmíme dělat pokusy na lidech
• v programu nástupnictví má být člověk max. 5 let → věčný talent není dobrým signálem
• je někdo jako já, dělá věci stejně a umí mne zastoupit, nástupce je někdo kdo mně umí nahradit a posunout věci na novou lepší úroveň
• pokud chci změnit „core business“, nebo posunout firmu na jinou výkonnostní úroveň, musím mnohem více lidí nabrat z venku, vnitřní lidé nebudou mít dostatek síly a energie věci měnit
• nástupnictví je neustálý rozvoj a hledání
• neztratit kontakt s lidmi, kteří mají pro firmu význam, i když odejdou
• hledat v první chvíli příležitosti, ne argumenty 

Co říci závěrem?

Pravidelná setkání mají velice kladný ohlas u účastníků, oceňují zejména:

• jednoduchý a nenáročný program konference v odpoledních hodinách
• praktické zaměření semináře, praktické příspěvky
• výběr témat následného setkání účastníky
• výměna informací a zkušenosti mezi účastníky v neformální části semináře
• vznik komunity manažerů z regionu, kteří komunikuji a spolupracují i mimo seminář